小さな会社の社員が成長する仕組みを作る社労士小林のブログ


セクハラのない職場をつくろう


職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント と、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント をいいます。
困った

ここでいう職場は、なにも普段働いているオフィスだけを指すのではなく、出張先、車中、宴会場まで含まれます。

もちろん、完全にプライベートな宴会は職場におけるセクハラには該当しませんが。

事業主、上司、同僚、顧客、派遣先社員、取引先社員までが加害者になりえます。

忘れてならないのは、セクハラは男性から女性に対するものだけでなく、女性から男性、女性から女性、男性から男性でも起こり得ることです。

セクハラ対策は事業主の義務であり、男女雇用機会均等法及び指針により、職場における男女双方に対するセクハラ対策として次の措置を講ずることとされています。

1.事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
2.相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
3.相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること
4.相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

具体的には、就業規則において、セクハラ防止・解決策を規定する、相談・解決の窓口をつくる、といったことが考えられますが、小さな会社の場合、窓口がたった1人の上司や社長であることも多く、その窓口自体がセクハラの加害者になってしまうこともあります。

また、小さな会社では同じ社内では相談しづらいといった雰囲気もあることでしよう。

そこで、小さな会社の場合は、顧問弁護士(労働法に詳しい弁護士に限りますが)や顧問社労士を相談窓口にしてみてはいかがでしょうか。

職場でのセクシュアルハラスメントでお悩みの方へ|厚生労働省

リーフレット、悩んでいませんか?職場のセクシュアルハラスメント


こちらも合わせてお読みください


小林明


東京多摩地区で20人未満の小さな会社の社員定着と成長を支援しています。
入社してもすぐ辞めてしまって定着しない。
定着しても、成長しない。
言われたことしかやらない。
業績アップに貢献してくれない。
そんな社長のお悩みを解決します。

ピックアップ

Facebookページ

Twitter でフォロー

Facebookで最新情報を購読

最近の投稿

アーカイブ

カテゴリー


このページのTOPへ