小さな会社の社員が成長する仕組みを作る社労士小林のブログ


就業規則に専門用語はいりません!!


こんばんは、どんな社員でも輝く人材にする労務管理をする社労士の小林です。

ときどき、顧問契約をいただいている社長さんから問い合わせがあります。

「うちは土日休みの完全週休2日制だけど、土曜日に働いてもらったときって3割5分の割増賃金を支払わなきゃならないの?」

「同じ週の日曜日が出勤にならない限り、2割5分の時間外手当だけ割り増しして支払えばいいんですよ」

と答えているのですが、なかなか理解してもらえません。

たとえば「所定労働時間は、1日について実働8時間00分とする」「土曜日、日曜日、祝祭日を所定休日とする」「法定労働時間を超えた場合、1時間当たりの算定基礎賃金✕2割5分の割増賃金を支払う」「法定休日に出勤したときは1時間当たりの算定基礎賃金✕3割5分の割増賃金を支払う」といった就業規則の条文があるとします。

一度読んだだけで完全に意味が理解できるのは社労士か労働法に詳しい弁護士ぐらいではないでしょうか?

所定労働時間ってなに?」「法定労働時間ってなに?」「所定休日ってなに?」「法定休日ってなに?」

と、疑問符が浮かぶことすらないのでは?

社長も従業員も「所定」も「法定」もいちいち区別して条文を読んでいません。

会社のカレンダーで休日に〇が付いた日に出勤すれば休日出勤だし、定時を超えれば残業という理解しかしていません。

だから

「休日の土曜日に出勤したのに、どうして3割5分の割増が付いて無いの?」

とか

「30分残業したのに、どうして時間外手当が2割5分付いてないの?」

といった文句が従業員から寄せられるんです。

原因は「所定労働時間」だの「法定休日」だのといった専門用語を使った就業規則に問題があるんじゃないかと思います。

顧問社労士による就業規則の説明会を開催したところで、多くの従業員は翌日には忘れてしまいます。

就業規則とは別に、マニュアルを作成し、社長や総務担当者、あるいは従業員に配る手もあります。

マニュアル作成を就業規則と別料金にすれば社労士にとっては大変おいしい仕事となります。

でも、ちよっと待ってよ

そもそも、専門用語を使う就業規則自体に問題があるんじゃないの?

マニュアルに「所定労働時間とは、会社が定めた労働時間をいいます。当社では7時間30分が所定労働時間です」「法定労働時間とは、労働基基準法に定められた労働時間をいいます。1日8時間、1週間40時間が法定労働時間です。この法定労働時間を超えた場合のみ、2割5分の割増賃金が支給されます」

なんて、わざわざ書くよりも

最初から就業規則に

「労働時間が1日8時間、1週間40時間を超えた場合のみ、1時間当たりの算定基礎賃金✕2割5分の割増賃金を支払うが、1日8時間、1週間40時間に達するまでは通常の賃金を支払う」といった定めをしておいた方がずっとましではないでしょうか。

一度読んだだけで、誰もが理解できる就業規則にしなければならないとつくづく思う今日この頃です。

自戒を込めて。

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小林明


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